abemos que para que una organización madure su propia cultura de seguridad no basta con una buena, hasta hermosa, definición de sus valores y principios. En absoluto. Pasa algo parecido con los sistemas de gestión: sus procedimientos pueden estar perfectamente definidos, sus procesos correctamente diseñados, pero si no han sido entendidos por todos, si el equipo no ha interiorizado la forma de trabajar que proponen, si el contexto organizacional no es el propicio, el sistema nunca funcionará. El solo hecho de que las personas tengan conocimiento sobre las normas, aprendidas durante una capacitación o una campaña, no significa que se hayan generado cambios en sus modelos mentales y como consecuencia en sus comportamientos. El conocimiento sobre los riesgos y los estándares, sin duda, es importante para producir una competencia inicial, pero si no hay un contexto cultural propicio (congruencia de los líderes, participación, consensos, atmósfera de seguridad psicológica, entorno de aprendizaje organizacional, sentido de vulnerabilidad, etc.), dicho conocimiento no logrará afectar el desempeño general de la organización.

El cambio cultural en seguridad no es algo abstracto ni misterioso, un proyecto bien conducido arrojará mejoras en el desempeño medibles y sostenibles en el mediano plazo. El objetivo final del proceso es promover un cambio organizacional positivo y permanente, a través del continuo mejoramiento / desarrollo de capacidades en el plano personal, grupal y del trabajo mismo.